盛世德才資深獵頭顧問分享：
創(chuàng)造性是好的——在現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境中，創(chuàng)造性比以前更重要了。那么，為什么如此多曾經(jīng)充滿創(chuàng)新的公司隨著時間推移會陷入困境？持續(xù)的原創(chuàng)性思維成為了例外而不是常規(guī)呢？沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授珍尼弗.穆勒（Jennifer Mueller）和康奈爾大學(xué)及印度商學(xué)院的同仁們對其中的原因有所認(rèn)識。
在即將在《實驗社會心理學(xué)雜志》2011年3月刊中發(fā)表、題為“認(rèn)識創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力：創(chuàng)新理念表達(dá)會對領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的感知產(chǎn)生負(fù)面影響嗎?”的文章中，穆勒和合著者——康奈爾大學(xué)的杰克.A.龔卡洛（Jack A. Goncalo）和印度商學(xué)院迪山（Dishan）進(jìn)行了三項研究以仔細(xì)審視充滿創(chuàng)意的人在同事眼中的印象如何。
令人困惑的發(fā)現(xiàn)：經(jīng)常表達(dá)創(chuàng)造性理念的個人被認(rèn)為更不具備領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。例外情況是當(dāng)人們被特別要求集中于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者時，有創(chuàng)造力的人才會獲得更好的評價。但大多數(shù)情況下，具創(chuàng)造性似乎會使人在公司晉升中處于不利地位。穆勒稱，“選拔創(chuàng)新性領(lǐng)導(dǎo)者并不容易……能讓一位具創(chuàng)新性的領(lǐng)導(dǎo)人脫穎而出比我們之前想象的需要花費更多時間與精力�！�
這一現(xiàn)實對全球的公司董事會成員來說很有意義。在最近由IBM企業(yè)價值研究院對1500名首席執(zhí)行官所做的調(diào)查中，創(chuàng)造性被當(dāng)作未來領(lǐng)導(dǎo)大型企業(yè)唯一最重要的成功特質(zhì)。這一發(fā)現(xiàn)在穆勒看來一點也不意外�！把芯勘砻�，有自己獨特的創(chuàng)意理念的人是更好的領(lǐng)導(dǎo)者（更適合做領(lǐng)導(dǎo)人）。這樣的人知道如何認(rèn)可好的想法，愿意接受這樣的想法，知道如何通過企業(yè)來獲得創(chuàng)新理念。選拔創(chuàng)新性領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
但理解大公司內(nèi)部對創(chuàng)造性的需求與真正培養(yǎng)創(chuàng)造性不是同一回事。穆勒的工作表明，能跳出固有思維模式的人也可能因此而受處罰。在本論文中所涉及的第一項研究中，穆勒和她的同事研究了印度中部一家大型跨國煉油廠一個部門中的這種趨勢（情況）。一共有346名員工參加了此項研究，其中對291人進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)評估，55人做相關(guān)評估。要求評審人對這291人填寫問卷，對被評審人提出新的有益想法的程度及“成為高效領(lǐng)導(dǎo)”并“晉升至領(lǐng)導(dǎo)職位”的可能性程度進(jìn)行評分。在分析數(shù)據(jù)時，穆勒和她的團(tuán)隊控制某些有創(chuàng)造力的人對晉升管理職位完全不感興趣的可能。
該組研究發(fā)現(xiàn)具創(chuàng)造性與被認(rèn)作為不是好的管理者之間存在顯著相關(guān)性。“當(dāng)然，人們會說創(chuàng)造性很好”，穆勒指出，“幾乎沒有人說他們不想要創(chuàng)造性。但當(dāng)一個人真正說出一個很有創(chuàng)造性的想法時，人們的反應(yīng)通常會是，“喔，這是什么意思？”事實上，當(dāng)人們遇到創(chuàng)造性時，他們總是感到不舒服�！�
創(chuàng)意者和評價者 
這一發(fā)現(xiàn)在第二項研究中得到了證實。這個研究中，穆勒與同事對在美國東北部一所大型大學(xué)注冊的194名學(xué)生進(jìn)行了調(diào)查。其中一半學(xué)生扮演“表現(xiàn)者”的角色，另一半人的工作是對這些想法進(jìn)行評估。他們要做的是針對航空公司如何從乘客身上賺取更多收入出主意。在出主意的人中，一半被要求對這個問題提出具創(chuàng)造性的解決方案，需要既新穎又有用。另一半則被告知只需要提出有用的想法。學(xué)生可以用十分鐘向評審人陳述他們的想法，然后評審人根據(jù)幾方面因素對他們進(jìn)行評分，包括想法創(chuàng)意性如何，以及每個人具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。
同樣，相對于那些只提出有用解決方案的人，提出創(chuàng)造性想法的人被認(rèn)為明顯不具備領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。誠然，這并不只是一個個性問題——有時候有創(chuàng)新性的人可能不太討人喜歡——但穆勒的團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)，兩組人均被認(rèn)為是同樣熱情與有能力的。那么問題就僅僅是因為提出了一個聰明的想法，而不是所感知的個性缺陷。
穆勒稱，這些發(fā)現(xiàn)與過去人們傳統(tǒng)上如何看待領(lǐng)導(dǎo)力一致。“領(lǐng)導(dǎo)人對團(tuán)隊的價值在于制訂共同目標(biāo)，從而使整個團(tuán)隊可以有所成就，”穆勒說�！澳繕�(biāo)越明確越好 ——大家都不希望不確定性。因此領(lǐng)導(dǎo)人需要降低不確定性，為組織中的每一個人制訂行為標(biāo)準(zhǔn)。同時他們通過遵守標(biāo)準(zhǔn)而形成標(biāo)準(zhǔn)�！�
盛世德才資深獵頭顧問總結(jié)：
她將此想法與人們對創(chuàng)新人才的描述進(jìn)行了對照。其它學(xué)術(shù)文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)問起人們對創(chuàng)新性人才的印象時，“除了‘夢想家’與‘充滿魅力’外，人們還會用到這樣的詞，比如“古怪，不專注及不落俗套�！笔聦嵕褪�，人們對有創(chuàng)造力個人的看法并不都是正面的——人們對他們的看法很矛盾。” |
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