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| 萬科定義的人才
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| 發(fā)布時(shí)間：2010.03.31 新聞來源：廈門獵頭網(wǎng)|廈門獵頭公司盛世德才卓越的人力資源服務(wù) 瀏覽次數(shù)： |
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萬科的人才管理模式一直為中國企業(yè)津津樂道，而今的萬科已不僅僅是地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)軍人物，并且成為中國企業(yè)人才管理的楷模。一直以來，萬科以 “人才是萬科的資本，是萬科的核心競(jìng)爭(zhēng)力”為用人理念，從尊重人開始，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展的環(huán)境，已經(jīng)深深的印入萬科的企業(yè)文化。
然而，為什么萬科能夠培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才？從王石的言語中不難發(fā)現(xiàn)秘笈：“萬科是一個(gè)管理系統(tǒng)，形成了一個(gè)干部體系，包含招聘、培訓(xùn)、使用、考核這樣的一整套人才管理體系。”
可見，萬科能夠成就自己的人才體系是靠著一整套人才管理體系，而這也正是人才管理時(shí)代所必須的管理理念，與國內(nèi)眾多企業(yè)相比萬科已經(jīng)超前進(jìn)入人才管理時(shí)代，與世界前沿的人才管理相對(duì)發(fā)達(dá)的企業(yè)看齊。
萬科：找到萬科定義的人才
進(jìn)入人才管理時(shí)代，企業(yè)對(duì)于人才的定義有了更加清晰明確的概念，2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會(huì)（CIPD）在調(diào)查報(bào)告中提出新的人才管理視角下對(duì)于“人才”的定義應(yīng)該充分考慮以下特征：
1.在特定的組織框架下
2.與行業(yè)類型和行業(yè)特點(diǎn)密切相關(guān)
3.動(dòng)態(tài)的，很可能隨著組織變化而變化
就此，萬科定制了“萬科人”的標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任素質(zhì)評(píng)估模型！該模型包括素質(zhì)模型和測(cè)評(píng)工具兩部分內(nèi)容，前者為萬科需要什么樣的人提供了標(biāo)準(zhǔn)，后者用來衡量一個(gè)具體的人符合標(biāo)準(zhǔn)的程度，測(cè)評(píng)報(bào)告將為最后的錄用及升遷結(jié)果提供參考。
萬科總經(jīng)理郁亮對(duì)這一量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)甚為推崇，認(rèn)為它將有利于萬科的人才培養(yǎng)和班子配備，并指示人力資源部的工作將以這套工具為基礎(chǔ)。事實(shí)證明確實(shí)如此，崗位勝任素質(zhì)模型廣泛地應(yīng)用于萬科的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才選拔等多個(gè)領(lǐng)域。它是對(duì)已經(jīng)在崗位的人的要求，也是用來培養(yǎng)未來職業(yè)經(jīng)理人的方向，還成為招聘的“模子”，為萬科挖掘企業(yè)需要的人才減少尋找成本，更有助于員工通過“標(biāo)準(zhǔn)”有意識(shí)地去培養(yǎng)自己尚不具備的特質(zhì)。
基于勝任力的人才管理體系是人才管理階段的顯著特征，因此如何界定人才成為企業(yè)人才管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)。一方面人才通過上述過程得到評(píng)估和發(fā)展，以提升他們的發(fā)展?jié)摿蛵徫贿m配性；另外一方面，人才的成長(zhǎng)發(fā)展也支撐著人才管理各個(gè)模塊的效能，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的動(dòng)力。
萬科：50/500實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的人才供給
2000年萬科面臨大規(guī)模業(yè)務(wù)擴(kuò)張，公司高管和管理層經(jīng)常征詢?nèi)肆Y源部的意見：“我們開一家新公司，人力資源部是否做好了準(zhǔn)備，我們是否準(zhǔn)備好所有專業(yè)的人才和我們專業(yè)的團(tuán)隊(duì)。”
使得企業(yè)可擁有隨時(shí)可供調(diào)用的人才儲(chǔ)備，滿足企業(yè)發(fā)展中的不時(shí)之需，人才儲(chǔ)備用通俗的話說就是足球場(chǎng)上的替補(bǔ)，主力隊(duì)員缺失，就換人上去！萬科意識(shí)到：作為一個(gè)有準(zhǔn)備的企業(yè)一定要打提前量，萬科一定要有這樣一個(gè)人才梯隊(duì)，在企業(yè)需要擴(kuò)張的時(shí)候，能從這樣的梯隊(duì)找出管理層及相應(yīng)的人員配備。
為此萬科尋找到萬科秘訣：即50/500計(jì)劃！
每年，在集團(tuán)人力資源部的牽頭下，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和上級(jí)主管的推薦，人力資源部的審核，萬科會(huì)從一線公司中挑選出一個(gè)具有上升潛質(zhì)的管理后備隊(duì)伍，這個(gè)隊(duì)伍大概包括兩部分，一部分是從基層有潛力上升到中基層管理者的隊(duì)伍，大概500人，一部分是從中層有潛力上升到高層的管理者隊(duì)伍，大概50人。
對(duì)于500人，萬科會(huì)采取問卷評(píng)估與反饋（萬科人力資源部設(shè)計(jì)了一種叫GAPS的270度評(píng)估問卷）、職業(yè)發(fā)展對(duì)話等方式，對(duì)員工的能力有一定的了解，并制定針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃，如輪崗、雙向交流等。
對(duì)于50人，萬科通過360度訪談、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心（評(píng)價(jià)中心用于培訓(xùn)和發(fā)展）以及其它培養(yǎng)方式等，在對(duì)管理者能力進(jìn)行了解的同時(shí)，也發(fā)展了其能力。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心實(shí)施期間，公司總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理等高層都會(huì)到現(xiàn)場(chǎng)，考察這些管理者的特點(diǎn)、能力所長(zhǎng)、需要改進(jìn)的地方等等。
人才管理就應(yīng)該如此!
人才管理的基礎(chǔ)是對(duì)“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的管理、培養(yǎng)、發(fā)展。并且，人才管理時(shí)代更強(qiáng)調(diào)了對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的區(qū)別培養(yǎng)。而今，給與不同類別員工的關(guān)注和發(fā)展機(jī)會(huì),將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和快速發(fā)展帶來最直接貢獻(xiàn)的人才為多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同。在這一理念基礎(chǔ)上，萬科通過“大雁行動(dòng)”發(fā)掘公司內(nèi)潛力員工并為其提供更契合員工自身特點(diǎn)的培訓(xùn)內(nèi)容，為企業(yè)潛力人才的發(fā)展提供了更廣闊的平臺(tái)。
人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績(jī)效管理等各職能都是相互割裂的，人力資源管理工作也被職能化的分散在各個(gè)子系統(tǒng)中。而人才管理時(shí)代的到來將一改這一局面，人才管理的核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心，貫穿聘用與安置、 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任、績(jī)效管理、培訓(xùn)和教育以及保留六個(gè)人力資源模塊；并通過整合人才評(píng)價(jià)技術(shù)、360評(píng)價(jià)技術(shù)/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術(shù)/工具，實(shí)現(xiàn)人才信息的整合，為企業(yè)人才選用育留提供全面科學(xué)依據(jù)。
可以說，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評(píng)估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見，人才的選用預(yù)留已經(jīng)不再是單一的用人方關(guān)注的重點(diǎn)，已成為人和企業(yè)的互動(dòng)中尋求發(fā)展，“人才管理”這個(gè)概念應(yīng)運(yùn)而生。并且，我們欣喜的發(fā)現(xiàn)國內(nèi)一批企業(yè)已經(jīng)超越人力資源管理進(jìn)入人才管理階段，而萬科正是其中之一。
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