試用期是一個敏感的階段，應聘的畢業生雖已踏進用人單位，但在成為正式員工前總惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以對用人單位總是百依百順答應一切要求。一些用人單位也摸透了畢業生的這種心理，借機牟取非法利益。用人單位的做法主要有以下幾種：
一是試用期不簽訂勞動合同。試用期原本是用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期，然而卻成了很多用人單位降低人工成本、使用廉價勞動力的一個堂而皇之的借口。部分用人單位在試用期不與畢業生簽訂勞動合同，在試用期滿后以各種理由辭退應聘者。這使應聘的畢業生白白付出大量時間精力，也錯過****就業期，造成很大損失。
針對此現象，《勞動合同法》規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”這些規定，將會有效地約束用人單位濫用試用期的行為。
二是試用期內隨意解除勞動合同。勞動者勤勤懇懇地在用人單位工作三個月，眼看試用期將滿，沒有收到轉正通知，卻得到因不符合錄用條件而被辭退的消息。這種情況在畢業生就業時也十分多見，也是用人單位不合法的用工方式。
根據《勞動合同法》規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但這并不意味著用人單位可以在試用期內隨意辭退勞動者。用人單位可解除勞動合同的條件是必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就不能解除勞動合同。否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。
三是“試用期”等于“白用期”。以前很多畢業生對勞動法律法規不了解，以為試用期就應該拿低工資或者沒有勞動報酬，這是一種誤解。基于勞動關系的勞動應當得到相應的勞動報酬，《勞動合同法》第二十條對此明確規定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。這意味著，今后用人單位不能再讓應屆畢業生做廉價勞動力；而畢業生也可以依法維護自己在試用期應得的勞動報酬
