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| HR經理陳云青談心得：要懂得向老板營銷
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| 發(fā)布時間：2010.02.28 新聞來源：廈門獵頭網|廈門獵頭公司盛世得才卓越的人力資源服務 瀏覽次數： |
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陳云青，北京即時俊業(yè)軟件有限公司HR經理，“HR吧”發(fā)起和組織者之一。以軟件公司技術主管的身份“半路出家”，投向HR領域。其HR心得主要有：HR經理要學會 用能力去爭取權力；靠近老板，HR經理的工作就成功了一半；好的HR經理應該鼓勵員工跳槽；HR經理要學會成功地向老板營銷自己的HR理念；國內企業(yè)HR管理不規(guī)范是因為大多數企業(yè)還處于求生存的狀態(tài)。
面對聽眾，陳云青在講臺上侃侃而談;面對記者，陳云青笑談職業(yè)生涯的苦與樂。但是，小時候的陳云青是一個很內向的孩子。在他的理想中，他從來沒有想到自己有一天會從事HR工作。因此，在大學，陳云青學的是計算機專業(yè)。
扎進HR領域
陳云青從河北師范大學計算機系畢業(yè)以后，在滄州化工信息中心做企業(yè)內部的信息管理。關于該企業(yè)的業(yè)務，當地民間流傳著這樣一句話：除了人不賣，什么都賣；除了人不修，什么都修。因此，當企業(yè)上了一套管理軟件并給企業(yè)帶來巨大利益的時候，企業(yè)領導就認定管理軟件的開發(fā)是一個賺錢行業(yè)，可以當作企業(yè)的利潤增長點來拓展,并決定將軟件公司注冊在北京。
陳云青順理成章地來到了北京，并且一路做到了技術主管的位置。如果陳云青不因為環(huán)境的改變，而對自己的專業(yè)能力產生懷疑的話，陳云青的職位還會一路上升。
但是，走出滄州之后的陳云青發(fā)現，北京人才濟濟，自己的知識跟同行比起來顯得過于薄弱，而這種薄弱并不是一時就能充實起來的。陳云青意識到，自己若繼續(xù)做技術，不可能取得理想中的成績。看清自己的現狀之后，他開始全面解剖自己，重新審視自己的特長。在員工眼中，陳云青親和力比較強。而對這些員工，陳云青又知道怎么調動他們的積極性。陳云青覺得自己也許在管人方面可以做得更好。
就在陳云青對自己的職業(yè)重新審視的時候，公司的大環(huán)境也給了他重新選擇職業(yè)方向的機會。跟所有創(chuàng)立不久的公司一樣，公司的管理并不規(guī)范。沒有HR部門，只有一個綜合事務部在做員工檔案、保險、工資、招聘等工作，由于不是專業(yè)部門在進行這些工作，工作效率不高，效果也不理想。公司老板也因為公司的雜事牽制了精力，對HR部門的認識有所改變。而當時，HR的重要性在企業(yè)界是越炒越熱，HR部門的地位在提升。于是，陳云青向老板毛遂自薦，辭去技術主管的職務，一頭扎進了HR管理領域，建立HR部門。陳云青開始做HR工作的時候，一線技術主管的出身給了他很大的幫助。因為，當一項工作在HR部門推動不了的時候，憑著對一線的了解，陳云青知道問題可能會出在哪里，從哪一個環(huán)節(jié)入手解決這一問題比較合適。
營銷HR理念
2001年2月份，當陳云青以為能輕松愉快地在HR領域施展拳腳的時候，他才發(fā)現，做好HR工作僅憑借感性認識和親和力是遠遠不夠的。
HR面向上中下三個層面，當一套HR管理體系推出的時候，任何一個層面都不能斷層，否則，就無法運轉。HR經理要懂得如何成功地將自己的理念營銷出去，好的HR經理應該是超級銷售員。在營銷的過程中，老板是HR經理的第一客戶，HR經理打動了老板，才能保證在上得到高層的支持。“靠近老板就意味著成功了一半。”這是陳云青做HR以后最喜歡說的一句話。其次，HR經理要懂得爭取中層管理者對HR管理理念的理解。HR經理要及時、暢通地跟一線管理者溝通，告訴他們HR的方案是什么，需要他們做什么。而對員工，HR經理則要爭取他們行動的配合，HR的工作要向員工透明，讓員工知道HR在做什么。
陳云青認為，員工與職場環(huán)境之間存在著三種關系。一是適應環(huán)境。這是大多數職業(yè)人在職場上應該具備的素質。在這個基礎上再理想一點的狀態(tài)就是培育環(huán)境。改變環(huán)境不是員工與部門主管所能做到的，能改變環(huán)境的只有老板。陳云青給HR部門的定位是在培育環(huán)境。制度是剛性的，原則性強。在執(zhí)行的過程中，難免不會讓員工發(fā)出牢騷和埋怨。HR部門應該是職場環(huán)境的潤滑劑，讓職場環(huán)境人際關系變得更和諧，主管跟下屬之間更多一些尊重和信任，充分調動員工的積極性。為此，他在公司里開辟了“心靈啟示”、“中層管理點滴”等小欄目，營造員工敬業(yè)的工作氛圍，塑造職業(yè)素質，倡導規(guī)范的管理體制。在公司內部營造尊重、和諧的工作氛圍，培育一套完善的HR管理體系，為公司凝聚人心。
為了能夠更好地營銷自己的HR管理理念，除了積極學習HR相關的知識以外，陳云青還報考了MBA。而與HR業(yè)界人士的交流也是提升自身能力的一種很好的途徑。2002年，在陳云青等人的發(fā)動下，HR業(yè)界人士組織了“HR吧”，讓HR從業(yè)人士有了自己的交流天地。
民營企業(yè)HR經理三年是一坎
年底是HR經理最忙碌的時候，對這種忙碌，陳云青感到很遺憾，他每天加班到晚上10點，所忙的也只是一些事務性的工作。在國內企業(yè)特別是民營企業(yè)，HR經理的地位還沒有得到足夠重視。陳云青說，目前在國內企業(yè)，HR經理權力的大小，在很大程度上取決于其自身能力的強弱。HR經理要用自己的能力才能爭取到相應的權力。
由于客觀環(huán)境的影響，對民營企業(yè)HR經理來說，三年是一個坎。三年時間建立和推行的HR管理體系以及說服老板采納什么樣的建議和理念應該是足夠了。如果三年時間里，HR經理還不能實現自己的理想，以后再長的時間也是難以有所作為。
陳云青認為，HR經理和老板在很多時候是矛盾的，特別是當企業(yè)處于求生存狀態(tài)的時候。HR經理更多關注的是企業(yè)的長遠發(fā)展，而企業(yè)老板為了生存，不得不更多關注短期利益。對企業(yè)的老板來說，公司不能生存是不能想象的事情，如何活下來是首要問題。
從這個角度來說，當一個HR經理到一個新環(huán)境的時候，首先想到的不應該是你會什么，而應該是老板需要你做什么。這時候，跟老板溝通就顯得很重要。從2001年開始從事HR工作到現在，陳云青認為自己在HR工作中****的困難就是如何讓老板認可自己的管理理念，將想法變成現實，特別是在企業(yè)不景氣的時候。但是，最后他不得不屈從老板。比如，在他曾從業(yè)的一家公司，陳云青覺得有必要在公司里塑造企業(yè)文化，但是老板的一句“在企業(yè)不賺錢的時候，提企業(yè)文化有什么用？”就將他的建議否定了。“這是一種本質意義上的分歧，僅僅依靠溝通是難以解決的。”陳云青說。
好的HR經理鼓勵員工跳槽
陳云青給記者畫了一張圖：公司與員工處于同一起跑線上，隨著公司的發(fā)展，員工也在進步，這時，公司與員工的生態(tài)環(huán)境是平衡和協(xié)調的。員工可以在這個生態(tài)圈里利用各種資源學到更多的知識，掌握更多的技能。而公司也因為員工的努力，發(fā)展勢頭強勁。但是隨著公司發(fā)展到一定階段的時候，有的員工在這個生態(tài)圈里該學的東西已經學到了，該提升的能力也已經得到了提升。在這種情況下，這些員工對公司來說是人才。但是公司對員工來說，已經不是最合適的環(huán)境了。這時，優(yōu)秀的HR經理應該鼓勵這些跑得快的員工跳槽。
目前，國內的HR經理難以做到鼓勵優(yōu)秀員工跳槽是因為國內企業(yè)的人才機制并不完善。在一個人才體制完善的企業(yè)里，當一批員工超過企業(yè)的發(fā)展速度時，肯定會有另外一批員工達到公司的用人標準。這時，如果往前跑的員工不離開反而會壓制這些成長起來的員工。在這種情況下，這些員工的離開，不僅對個人發(fā)展有利，對公司發(fā)展也是有利的。
俗話說：“大材不可以小用，但是小材可以大用。”當大材小用的時候，員工的工作態(tài)度會很不理想，有十分力使出的可能是八分。對公司來說，最理想的方式是既能留住這些人才，又不阻礙新員工的成長。這時就需要公司給這些優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展空間，內部創(chuàng)業(yè)不失為一種有效的手段。
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