| 自被譽為大師中的大師的彼得·德魯克提出“人力資源”這一誘人的詞匯以來，經(jīng)過無數(shù)人力資源管理學(xué)家們不遺余力的鼓吹，人力資源管理日益受到重視，現(xiàn)如今已經(jīng)被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，然而現(xiàn)實中又有多少企業(yè)的HR們感受到了人力資源管理的戰(zhàn)略地位了呢？那么，究竟是什么原因造成了理論與現(xiàn)實間這種巨大的落差呢？基于多年的企業(yè)實踐和咨詢實踐及思考，盛世德才高級獵頭顧問團隊認為導(dǎo)致出現(xiàn)這種巨大落差既有公司方面的原因，也有人力資源管理專業(yè)人士方面的原因。
從企業(yè)的角度分析，雖然有越來越多的企業(yè)在理論上意識到了人力資源管理的重要性，但落實到具體實踐上還有相當(dāng)?shù)牟罹啵瑢?dǎo)致這種差距的原因有很多，但一個非常重要的原因就是高層管理者對于人力資源管理認識上的誤區(qū)——他們希望看到立竿見影的效果。這種愿望顯然不切實際，不只人力資源管理無法達到立竿見影，其他任何職能領(lǐng)域的管理都做不到，試想一下，如果一個企業(yè)的銷售不理想，是不是只要抓好銷售管理，銷售就能立即上去了呢？如果生產(chǎn)質(zhì)量有問題，是不是只要抓好了質(zhì)量管理，質(zhì)量就能立即改善了呢？如果產(chǎn)能上不去，是不是只要抓好生產(chǎn)管理，產(chǎn)能就能馬上提高呢？對于這些問題，企業(yè)的管理者都明白，這些工作做好了，效果一定會得到顯現(xiàn)，但絕不是當(dāng)時就能起到立竿見影的效果。管理就像中醫(yī)，是通過調(diào)理、固本培元，漸漸發(fā)揮作用的，效果的顯現(xiàn)需要一個過程。由于高層管理者這種不切實際的期望，一旦他們發(fā)現(xiàn)加強了人力資源管理并沒有很快解決問題，于是對人力資源管理的價值開始產(chǎn)生懷疑。
從人力資源專業(yè)者的角度分析，由于人力資源這個概念真正進入中國也才十幾年的時間，真正懂得人力資源管理的專業(yè)人才還相當(dāng)貧乏，很多企業(yè)的人力資源管理人員均是出身于業(yè)務(wù)一線，他們對人力資源管理的概念、理論、方法和工具所知甚少，甚至他們的觀念就是錯誤的。筆者就曾接觸過幾位企業(yè)的HR經(jīng)理，他們非常自信地說，HR就要負責(zé)考核所有的員工。很顯然，他們犯了原則性、常識性的錯誤，這樣的HR們怎么能夠做好企業(yè)的人力資源管理呢！
還有就是HR的角色本身帶來的困惑，人們常說現(xiàn)代的HR要扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、事務(wù)專家、員工伙伴。且不說要做好這些工作所需要的專業(yè)技能，單就HR的角色就很尷尬，一方面要站在企業(yè)、老板的立場思考問題，而其本身又是員工，讓員工完全站在企業(yè)和老板的立場思考問題，顯然有些要求過高，這種矛盾決定了HR的尷尬地位。現(xiàn)在的企業(yè)HR們基本上兩種來源，一種是原來的業(yè)務(wù)人員，一種是大學(xué)剛畢業(yè)就從事HR的，前者沒有受到系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)，后者即使在學(xué)校學(xué)的是HR專業(yè)，但卻沒有足夠的企業(yè)經(jīng)驗，無論是哪種情況都很難做好現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
問題和困難是顯而易見的，那么該如何解決呢？盛世德才高級獵頭顧問團隊基于多方面的實踐和思考認為應(yīng)從一下幾個方面著手：
一、拋棄不切實際的幻想。
很多HR們總是抱怨，他們每天都在處理大量的事務(wù)性工作，根本沒有時間去思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。且不說有沒有能力思考這些問題，單就他們每天陷入大量事務(wù)性工作本身而言，他們就沒有做好本職最基本的工作，只有本職最基本的工作做好了，才能獲取業(yè)務(wù)部門和老板的信任，才能有機會參與公司重大問題的討論和決策，也才能體現(xiàn)自身的戰(zhàn)略價值，如果連這些最基本的工作都沒有做好，哪個業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理愿意和HR們討論業(yè)務(wù)問題，又有哪個老板放心把一些重要的戰(zhàn)略問題交付給這樣的HR！
二、不能脫離企業(yè)的管理現(xiàn)狀
筆者堅持認為“管理有原則，但管理無定式”，自己企業(yè)遇到的問題可能在別的企業(yè)也存在，但別的企業(yè)被證明是有效的解決方案卻不一定適合自己的企業(yè)，別的企業(yè)的成功經(jīng)驗只可借鑒，不可照搬，一定要根據(jù)本企業(yè)的實際制定符合自身文化背景、管理風(fēng)格、管理基礎(chǔ)的解決方案，否則只能是鏡中花、水中月。
三、深入理解企業(yè)的業(yè)務(wù)
真正體現(xiàn)人力資源管理的價值，一定要通過人力資源管理支持、推動企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，而要做到這一點，首先要對企業(yè)的業(yè)務(wù)，包括行業(yè)特點、發(fā)展趨勢、行業(yè)的人才特點有深刻的理解，唯有如此，才能提出專業(yè)性意見和建議，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展完善組織架構(gòu)、人員配置、績效管理等專業(yè)職能。現(xiàn)實中，相當(dāng)多的HR們根本不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)運作，尤其是那些非業(yè)務(wù)出身的HR。筆者在咨詢實踐中，接觸過很多這類HR，每當(dāng)談到業(yè)務(wù)問題，要么不知所云，要么憑空想象，試想這樣的HR們怎能得到業(yè)務(wù)部門的信任，怎能得到業(yè)務(wù)部門的配合，離開了業(yè)務(wù)部門的信任和配合，HR們又能做成什么事呢！所以，HR要想真正體現(xiàn)自身的價值，首先要努力去了解、理解企業(yè)的業(yè)務(wù)。
四、抓住企業(yè)的核心問題
任何一個企業(yè)都有問題，而且是很多問題，面對這么多的問題，HR們該如何思考，如何解決呢？當(dāng)然系統(tǒng)性是必須的，但系統(tǒng)性并不意味著按部就班，完全遵循教科書上講的按步就班地去做，如果這樣，一是難以短期內(nèi)解決企業(yè)最為迫切的問題，二是耗費大量的人力物力之后，由于沒有效果，也削弱了業(yè)務(wù)部門和老板的信心和參與的熱情。矛盾論指出：矛盾是事物發(fā)展的動力，任何事物都有矛盾，矛盾有主要矛盾和次要矛盾之分，矛盾又分為主要方面和次要方面。同樣，企業(yè)的問題也有主要問題和次要問題，也有輕重緩急，有些問題具備解決的條件，有些問題還不具備解決的條件，而企業(yè)的資源是有限的，要懂得把有限的資源用在解決主要的、具備解決條件的問題上，暫時不去解決那些次要的、尚不具備解決條件的問題。
總之，企業(yè)內(nèi)部的HR要想體現(xiàn)自己的戰(zhàn)略價值，光抱怨沒有用，只有潛身修行，提升自己的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)，專業(yè)技能不僅是HR的專業(yè)技能，還包括深刻理解企業(yè)的業(yè)務(wù)運作。 |
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