不同的企業(yè)環(huán)境對人成長的各個階段都有很大的塑造作用，在使人迸發(fā)激情方面同樣如此。 在廈門盛世德才高級獵頭顧問看來，每個人都是富有激情的，關(guān)鍵是這種激情是在什么時候迸發(fā)出來，有沒有營造一個良好的環(huán)境，促使和培養(yǎng)其迸發(fā)出來。盛世德才獵頭建議可以從以下幾個方面來培養(yǎng)員工的激情：
一、了解員工需求。
一個生機勃勃、斗志昂場的人和團隊，其壓力一定是正向的，是一種基于公司明確的戰(zhàn)略目標、績效考核和目標管理體制所產(chǎn)生的正向壓力，這種企業(yè)的公司政治、人事糾紛，以及由于企業(yè)家本身的個性所造成的非正向壓力一定很少。 要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點是，企業(yè)主和高層管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、績效考核等有效結(jié)合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位？有多少企業(yè)能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激情勃勃的關(guān)鍵。 富有激情的員工能為公司帶來意想不到的價值，富有激情的團隊及企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競爭武器之一，也是競爭對手最難抄襲、最難克隆的。這一點，幾乎是世界所有優(yōu)秀企業(yè)的共識。但是，想要團隊有激情，這種激情就會從天而降嗎？當然不能！要讓團隊有激情，首先是要有激情勃勃的員工，這要求企業(yè)在選人時，就要從員工自身品質(zhì)出發(fā)，選到富有激情的優(yōu)秀人才。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因為從本質(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種體現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對事物認知程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些做后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對該員工的培訓(xùn)，肯定是不行的。
二、消除“莫名危機”
從FPA性格分析，人確實有工作型、激情型等不同的性格特質(zhì)，但我認為，這種性格特質(zhì)更多是在企業(yè)的整個組織結(jié)構(gòu)比較正規(guī)、發(fā)展比較良性的情況下才能體現(xiàn)出來。也就是說，在已經(jīng)形成良好的氛圍、文化和企業(yè)流程的情況下，員工才會有工作的激情。反之，若一個企業(yè)讓每個員工都有過重的危機感，特別是除工作目標、績效考核等工作危機之外的一些“莫名危機”，譬如信任危機、公司政治危機等等，這些危機比例過大，就很難讓員工的激情迸發(fā)出來。還有一些企業(yè)，員工的生存和安全等不確定的危機和壓力比較大，也很難使人迸發(fā)激情。
三、選人至關(guān)重要
現(xiàn)實世界中，無論是國內(nèi)企業(yè)還是跨國公司，他們在選人時，更多看中的是被招聘人員綜合素質(zhì)的高低和個人未來發(fā)展?jié)撃艿拇笮。┤缌己玫穆殬I(yè)操守、誠實正直、創(chuàng)新精神、積極主動性、工作的韌性和工作激情、良好的領(lǐng)導(dǎo)才能和團隊合作精神等。美國西南航空公司就認為，要培養(yǎng)富有激情、能夠融入公司以客戶服務(wù)為中心的文化的員工，從招聘時就必須嚴格，該公司的用人哲學(xué)是“態(tài)度最重要，本事靠培訓(xùn)”。
盛世德才獵頭顧問總結(jié)：靠培養(yǎng)和培訓(xùn)來獲得員工和團隊激情是不現(xiàn)實的，培訓(xùn)是對技能起作用，而激情則是一種心理內(nèi)在固有的基因。員工能不能擁有激情，擁有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中進行培訓(xùn)和培養(yǎng)來獲得，而是要從選擇員工時就著手準備的。比爾·蓋茨就說過這樣的話：在我的公司里，我愿意雇傭有潛質(zhì)和激情的人，而不是那些有經(jīng)驗的人，經(jīng)驗可以從后天所進行的培訓(xùn)和實踐中獲得，而從長遠來看，潛質(zhì)更有價值。 |
