盛世德才獵頭顧問TONY分享：
什么是人才價值評估？
什么是人才價值評估？它和通常所說的人才測評有什么不同？
龍偉：人才價值評估又叫作人力資本定價，是指以貨幣化的形式來表現人才過去為社會創造的價值和將來可能創造的社會價值的總和，或者說以貨幣化的形式來表現蘊含于人才自身中的各種生產知識與技能的存量總和，它是經濟化和價格化的。而人才測評只是測評人素質的得分情況，并沒有指出值得多少錢。可以說，人才價值評估是人才測評的尖端部分，是推薦人才的定價基礎，是培訓效果的評價尺度，是提供咨詢，確定人才與人才之間，人才與企業、單位、組織之間關系的重要依據。
記者：當前為什么迫切需要對人才的價值進行評估？
龍偉：伴隨知識經濟時代、經濟全球化的不斷深入，人類擁有的知識和技能成為推動社會持續發展的根本動力。人才資源作為重要的戰略資源，在綜合國力競爭中的決定性作用愈發顯露出來。有人測算，物質資本的回報率在20%左右，而人力資本的回報率可達30%至40%。人才價值評估的興起是和我國企業的發展相輔相成的。人才價值評估不僅在理論上是一個重要突破，而且在實踐中也有著巨大的應用價值。
記者：人才價值評估業在我國發展情況如何？
龍偉：我國人力資源方面的展，是從獵頭、咨詢再到現如今的人才價值評估。我國的人才價值評估理論體系、技術及專業人才的發展一直比較緩慢，尚無一個完備的人才價值評估模型。長期以來，我國的人才價值評估多依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。對國外理論的運用雖然促進了我國人才價值評估事業的發展，但由于存在文化方面的差異，會出現一些新問題。現在，各地都成立了很多人才評價中心，他們所做的工作大致包括：對人才的推薦、測評、培訓、咨詢等4個方面，真正涉足人才價值評估的寥寥無幾。
針對不同人才設計不同的評估模型
記者：采用人才價值評估，好處有哪些？
龍偉：通過對人才資源的價值進行評估，可以優化人才資源配置和人才資源結構、促進人才資源的有序流動，更重要的是，它將個人的貢獻與報酬進行了直接掛鉤。人才價值評估實際體現了技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，建立起鼓勵人才創新創造的分配制度和激勵制度。同時，在人才資源資本化過程中，通過人才價值評估，可使個人持股建立在可靠的數據基礎上，并調整資本結構，明確產權關系。
記者：我們知道，作為被評估的對象，其才能的抽象性、模糊性和構成的復雜性，決定相關樣本數據采集的難度。人才價值評估到底具有多大的可操作性？
龍偉：人才價值評估最終要數學化，即要把各項指標數字化，并用一定的數學模型計算出人才的價值。然而，人不像幾何物體，可以精確地測量長寬高，人才價值的構成要素、所占權重都有待確定和研究。如一個人的品德要不要作為評估要素業內就存在爭議，有人認為人的品德很難在短期或通過一兩道測試題做出判斷，所以他們建議通過銀行等提供的誠信指標測評人的誠信度。再有，環境、主客觀條件對人才價值的評估影響很大，很難找到一個統一的評價標準。
記者：現實中也許會有這樣的事發生：兩個能力相差不大的人，一個在國有企業，每月工資3000元，而另一個因為在外資企業，年薪就達到幾十萬，如果對這兩個人進行人才價值評估的話，差別肯定是巨大的。
龍偉：所以說，人才價值評估是相對的，它不僅涉及數學，還涵蓋了心理學、行為學、經濟學、管理學、測量學、計算機等多門學科。對評估模型，國外做過一些研究，基于工資是勞動力價值或價格的體現，有學者提出以成本為基礎來計量人力資源價值的方法，叫歷史成本法；有學者提出未來工資折現法和內部競價法等，這些方法雖具一定的合理性，但都明顯存在片面性，不具有一般性或計量不科學。
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